Приобретение талантов будет главным приоритетом для работодателей в 2015 году. «Глобальные рекрутинговые тенденции 2015» от LinkedIn, опубликованные в октябре 2014, говорят о том, что работодателям придётся выделять солидный бюджет и готовиться к мощной борьбе за ведущих специалистов в течение этого года. Например, из 450 финансовых специалистов, опрошенных в ноябре 2014, половина считает, что компании существенно увеличат объём найма в 2015, точно так же думают и представители AFP (Ассоциации финансовых профессионалов). Если уж работодатели планируют нанять больше сотрудников, то они должны помнить о следующих тенденциях:
[b]1. Сосредоточьтесь на удержании работников[/b]
Исследования показывают, что минимум половина наёмных сотрудников недовольны своей работой. Часть таких недовольных работников обычно уходят из своих компаний, чтобы прощупывать и исследовать свои новые возможности. Следовательно, работодатели должны найти способы привлечения и удержания талантов. Помимо этого следует обратить внимание и на то, что в ходе опроса чуть более одной тысячи представителей поколения «миллениалов», проведенного и опубликованного компанией Elance-oDesk в октябре 2014, почти 80% респондентов заявили о том, что они хотели бы бросить свою постоянную работу, чтобы работать на себя. Работодателям придётся задуматься о том, почему некоторым людям хочется работать самостоятельно, и постараться улучшить их рабочие условия. Следует обратить внимание на ведущих специалистов, которые потенциально могли бы уйти, и проанализировать то, как удержать их на рабочем месте. Кроме того, необходимо подготовить прогноз потенциальной текучести кадров.
[b]2. Предлагайте конкурентоспособную заработную плату[/b]
Адекватная оплата труда всегда считается наиболее важным фактором удовлетворенности работой для сотрудников. Проанализируйте данные о том, сколько платят своему персоналу ваши конкуренты, и используйте эту информацию для создания правильного бюджета заработной платы для сотрудников в зависимости от их навыков и лояльности.
[b]3. Разработайте привлекательный бренд работодателя[/b]
Брендинг работодателя всегда взаимосвязан с рекрутинговым процессом. Большинство ведущих кадровых специалистов с мировым именем говорят о том, что развитие бренда работодателя является главным приоритетом. Создайте такой привлекательный бренд с помощью корпоративного веб-сайта компании, где вы будете публиковать открытые вакансии для кандидатов и рекламировать ценности компании, её культуру, достижения и преимущества. Работодатели также могут улучшить имидж своей организации в социальных сетях (LinkedIn, Twitter и Facebook) и взаимодействовать с потенциальными сотрудниками в режиме онлайн.
[b]4. Разработайте план смены поколений[/b]
Поскольку все больше представителей поколения «бэби-бумеров» постепенно выходят на пенсию, а «миллениалы» начинают активно занимать руководящие посты, работодателям нужно будет находить пути и методы передачи ценных навыков более молодым сотрудникам. Кроме того, отделам по работе с персоналом, видимо, придётся разработать стратегии по подготовке и мотивации «миллениалов».
[b]5. Будьте готовы к сотрудничеству с фрилансерами и внештатными сотрудниками[/b]
Современные условия рынка рабочей силы демонстрируют рост профессионалов-фрилансеров и внештатных сотрудников. Будьте к этому готовы. Они вполне могут заполнить нехватку талантов в компании. При приеме на работу внештатных сотрудников создайте им гибкую рабочую среду и не требуйте от каждого специалиста согласия на полный рабочий день. Разработайте специальные рабочие инструкции и принципы руководства при найме на работу фрилансеров.
[b]6. Усильте стратегию мобильного рекрутинга[/b]
Современные профессиональные рекрутёры всё чаще говорят о том, что необходимо инвестировать больше средств в мобильный рекрутинг. Создайте свой мобильный сайт с карьерными предложениями, который позволит соискателям подавать свои заявки непосредственно с мобильного устройства. Менеджеры по найму наверняка оценят такую опцию, поскольку смогут оперативно оповещать о вакансиях, распространять их через социальные сети и быстро реагировать на приходящие заявки.
[b]1. Сосредоточьтесь на удержании работников[/b]
Исследования показывают, что минимум половина наёмных сотрудников недовольны своей работой. Часть таких недовольных работников обычно уходят из своих компаний, чтобы прощупывать и исследовать свои новые возможности. Следовательно, работодатели должны найти способы привлечения и удержания талантов. Помимо этого следует обратить внимание и на то, что в ходе опроса чуть более одной тысячи представителей поколения «миллениалов», проведенного и опубликованного компанией Elance-oDesk в октябре 2014, почти 80% респондентов заявили о том, что они хотели бы бросить свою постоянную работу, чтобы работать на себя. Работодателям придётся задуматься о том, почему некоторым людям хочется работать самостоятельно, и постараться улучшить их рабочие условия. Следует обратить внимание на ведущих специалистов, которые потенциально могли бы уйти, и проанализировать то, как удержать их на рабочем месте. Кроме того, необходимо подготовить прогноз потенциальной текучести кадров.
[b]2. Предлагайте конкурентоспособную заработную плату[/b]
Адекватная оплата труда всегда считается наиболее важным фактором удовлетворенности работой для сотрудников. Проанализируйте данные о том, сколько платят своему персоналу ваши конкуренты, и используйте эту информацию для создания правильного бюджета заработной платы для сотрудников в зависимости от их навыков и лояльности.
[b]3. Разработайте привлекательный бренд работодателя[/b]
Брендинг работодателя всегда взаимосвязан с рекрутинговым процессом. Большинство ведущих кадровых специалистов с мировым именем говорят о том, что развитие бренда работодателя является главным приоритетом. Создайте такой привлекательный бренд с помощью корпоративного веб-сайта компании, где вы будете публиковать открытые вакансии для кандидатов и рекламировать ценности компании, её культуру, достижения и преимущества. Работодатели также могут улучшить имидж своей организации в социальных сетях (LinkedIn, Twitter и Facebook) и взаимодействовать с потенциальными сотрудниками в режиме онлайн.
[b]4. Разработайте план смены поколений[/b]
Поскольку все больше представителей поколения «бэби-бумеров» постепенно выходят на пенсию, а «миллениалы» начинают активно занимать руководящие посты, работодателям нужно будет находить пути и методы передачи ценных навыков более молодым сотрудникам. Кроме того, отделам по работе с персоналом, видимо, придётся разработать стратегии по подготовке и мотивации «миллениалов».
[b]5. Будьте готовы к сотрудничеству с фрилансерами и внештатными сотрудниками[/b]
Современные условия рынка рабочей силы демонстрируют рост профессионалов-фрилансеров и внештатных сотрудников. Будьте к этому готовы. Они вполне могут заполнить нехватку талантов в компании. При приеме на работу внештатных сотрудников создайте им гибкую рабочую среду и не требуйте от каждого специалиста согласия на полный рабочий день. Разработайте специальные рабочие инструкции и принципы руководства при найме на работу фрилансеров.
[b]6. Усильте стратегию мобильного рекрутинга[/b]
Современные профессиональные рекрутёры всё чаще говорят о том, что необходимо инвестировать больше средств в мобильный рекрутинг. Создайте свой мобильный сайт с карьерными предложениями, который позволит соискателям подавать свои заявки непосредственно с мобильного устройства. Менеджеры по найму наверняка оценят такую опцию, поскольку смогут оперативно оповещать о вакансиях, распространять их через социальные сети и быстро реагировать на приходящие заявки.
